aneks do umowy o pracę zmiana stanowiska wzór
Awans stanowiskowy oznacza przeniesienie pracownika na stanowisko, które zajmuje wyższy szczebel w hierarchii służbowej. Wiąże się z nim nie tylko wyższe wynagrodzenie. Pracownik musi liczyć się również ze zwiększonym zakresem powierzonych mu obowiązków. Ażeby awans stanowiskowy został sformalizowany, sporządza się aneks do umowy, który zawiera kwotę należnej pensji, nazwę nowego stanowiska, datę zawarcia umowy, czy też podpisy stron, które dobrowolnie zgadzają się na zmiany. Zarejestruj się lub zaloguj i uzyskaj dostęp do wzoru (druku): Aneks do umowy o pracę – awans stanowiskowyOdpowiedź: W przedstawionej sytuacji pracodawca powinien zastosować w odniesieniu do pracownika wypowiedzenie zmieniające. Jeśli nie jest zadowolony z postawy czy też wyników pracy kierownika powinien wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki umowy o pracę wskazując prawdziwą, jasną, konkretną, rzeczową i sprawdzalną przyczynę Warunki zatrudnienia pracownika można zmienić, zmieniając postanowienia umowy o pracę lub wewnątrzzakładowych aktów prawnych, które je kształtują. Warto jednak pamiętać, że nie każda zmiana pociąga za sobą konieczność ingerencji w treść umowy o pracownikowi porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne zawsze, gdy zmianie ulegają warunki pracy lub płacy – bez względu na to, czy jest to zmiana na korzyść pracownika, czy też nie. Pracodawcy często o tej zasadzie zapominają, twierdząc, że jeśli warunki pracy zmieniają się na korzyść zatrudnionego lub są dla niego neutralne, to wystarczy pracownika o tej zmianie poinformować. Otóż nie – w każdym takim przypadku należy pracownikowi w sposób sformalizowany zmienić odpowiednio warunki pracy bądź płacy. Podstawowe elementy umowy – porozumienie lub wypowiedzenie Pracownik musi otrzymać porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające każdorazowo przy zmianie warunków wykonywanej dotychczas pracy lub warunków wynagradzania, gdy nowe warunki nie mieszczą się w zakresie dotychczas obowiązujących postanowień umownych czy wynikających z regulaminu wynagradzania. Jest to zatem konieczne, gdy zmieniają się: składniki wynagrodzenia – np.: zamiast premii pracownikowi będzie przysługiwała nagroda; dotychczasowa stawka miesięczna ma zostać zamieniona na stawkę godzinową, wysokość wynagrodzenia – np. pracownik wynagradzany stawką miesięczną w wysokości zł ma otrzymywać wynagrodzenie w wysokości zł lub odwrotnie, obowiązki (stanowisko) pracownika lub zakres jego obowiązków zostaje rozszerzony, a nowe obowiązki nie mieszczą się w zakresie obowiązków wykonywanych w ramach zajmowanego przez pracownika stanowiska (porozumienie lub wypowiedzenie nie jest natomiast konieczne w razie zmiany samego nazewnictwa stanowisk), zarówno wynagrodzenie pracownika, jak i jego obowiązki – np.: pracownik otrzymuje podwyżkę, ale w zamian za to pracodawca poleca mu wykonywanie nowych/dodatkowych obowiązków pracowniczych; miejsce pracy – jeśli nowe miejsce wykonywania pracy nie mieści się w zakresie dotychczasowego. PrzykładPracodawca, w związku ze zmianami organizacyjnymi firmy, zmienia nazewnictwo niektórych stanowisk pracy, bez zmiany obowiązków przypisanych tym stanowiskom. Przykładowo, „kierownik projektu” staje się „koordynatorem projektu”. Taka zmiana, polegająca tylko na zmianie nazewnictwa stanowiska, nie rodzi obowiązku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Warunki pracy i płacy pozostają bowiem niezmienione. Wystarczy zatem, że pracodawca poinformuje pracownika o wprowadzonych zmianach np. na piśmie. Odpowiedni tryb dla zmiany dodatkowych postanowień Ale zmiana warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia czy wypowiedzenia zmieniającego konieczna jest nie tylko wtedy, gdy zmieniane są obligatoryjne postanowienia umowy o pracę. Treść umowy o pracę trzeba zmienić także wtedy, gdy zmianie ulegają postanowienia, które strony wprowadziły do niej mimo braku takiego obowiązku. Przykładowo, jeśli w umowie o pracę z pracownikiem zatrudnionym na 3/5 etatu zawarto informację, że wykonuje on swoje obowiązki w poniedziałki, środy i piątki od do to zmiana tych dni czy godzin wymaga zawarcia porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Niekorzystna ingerencja w regulamin wynagradzania Wręczenia wypowiedzenia zmieniającego wymagają także niektóre zmiany wynikające z modyfikacji regulaminu wynagradzania. O ile korzystniejsze dla pracownika rozwiązania wprowadzane do regulaminu wynagradzania z mocy prawa zastępują (z dniem ich wejścia w życie) wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki pracy, bez konieczności ich wypowiadania czy zawierania porozumienia zmieniającego, to wprowadzenie rozwiązań mniej korzystnych dla pracowników musi być dokonane w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. PrzykładPracodawca postanowił zastąpić regulaminowe prawo pracownika do premii miesięcznej w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego nagrodą, której przyznanie i wysokość uzależnione są od uznania pracodawcy. Taka zmiana, jako zmiana na niekorzyść pracownika, musi być dokonana poprzez wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Modyfikacja umowy nie zawsze konieczna W niektórych przypadkach, mimo iż zmieniają się pewne aspekty wykonywania przez pracownika pracy, nie ma konieczności zawierania z pracownikiem porozumienia zmieniającego czy wręczania mu wypowiedzenia zmieniającego. Będzie tak w przypadku gdy dokonywana zmiana mieści się w ramach dotychczasowych warunków pracy lub płacy – np. w zakresie miejsca świadczenia pracy. PrzykładMiejsce pracy pracownika sklepu określono jako Warszawa, zaś pracę wykonuje on przy ul. Konwaliowej 6. Pracodawca chce przenieść pracownika do innego sklepu, który mieści się przy ul. Kolorowej 8 – również w Warszawie. W tym celu wystarczy poinformować pracownika o nowym miejscu wykonywania pracy. Nie jest zaś konieczne dokonywanie zmian w umowie o pracę, nowe miejsce wykonywania zadań pracowniczych mieści się bowiem w ramach dotychczasowego. Podobnie jest ze zmianą obowiązków pracownika. Bez wątpienia w przypadku gdy zmianie ulega stanowisko pracy pracownika i, co za tym idzie, zmieniają się jego obowiązki, należy wręczyć mu wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. Nie jest to jednak konieczne, gdy zmiana mieści się w ramach zajmowanego stanowiska. PrzykładPracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. kadrowych zajmował się wszystkimi sprawami kadrowymi poza rozliczaniem czasu pracy; ten obowiązek wykonywał inny pracownik. Pracodawca postanowił jednak, że wspomniany specjalista powinien zająć się wszystkimi sprawami personalnymi – również rozliczaniem czasu pracy. Polecając pracownikowi ten nowy obowiązek, pracodawca nie musi zmieniać warunków pracy pracownika. Pozostają one bowiem takie same – rozliczanie i ewidencja czasu pracy mieści się bowiem w ramach typowych zadań wykonywanych na zajmowanym przez pracownika stanowisku. Dotyczy to również sytuacji, kiedy zatrudniony, oprócz tego, że ma określone w umowie o pracę stanowisko, otrzymał od pracodawcy zakres obowiązków. Jeżeli nowo polecony obowiązek nie mieści się w dotychczasowym zakresie, ale mieści się w ramach obowiązków normalnie wykonywanych na zajmowanym przez pracownika stanowisku, nie wymaga to wręczenia pracownikowi porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca powinien jednak poinformować pracownika o zmianie zakresu jego obowiązków – najlepiej w formie pisemnej. Nowe obowiązki zaczynają w tym przypadku obowiązywać od momentu wprowadzenia ich nowego zakresu, czyli od chwili, w której pracodawca poinformował o tym fakcie pracownika. Pracodawca nie poleci jakichkolwiek dodatkowych obowiązków Sam fakt, że pracodawca w zakresie obowiązków pracownika, po enumeratywnym ich wymienieniu, zamieścił zapis „oraz inne obowiązki polecane przez pracodawcę”, nie oznacza, że może polecać pracownikowi jakiekolwiek dodatkowe zadania bez konieczności wręczania mu porozumienia czy wypowiedzenia zmieniającego. Klauzula „i inne obowiązki polecane przez pracodawcę” oznacza bowiem inne niż te, które pracodawca wymienił, ale wchodzące w zakres czynności związanych z zajmowanym stanowiskiem. Zatem pracodawca – powołując się na taki zapis – nie może np. polecić pracownikowi działu księgowego zastępowania pracownika z działu obsługi klienta przez pół roku. Zakres czynności pracownika zatrudnionego w dziale obsługi klienta jest zupełnie różny od tego, jaki obowiązuje zatrudnionego w dziale księgowości. W takim przypadku pracodawca powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. Kiedy zmiana umowy nie jest potrzebna Zmiany umowy o pracę nie wymaga również każdorazowe ustalanie pracownikowi zakresu zadań do wykonania w danym okresie w przypadku pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy, a także: zmiana rozkładu czasu pracy obowiązującego dotychczas pracownika, pod warunkiem jednak, że rozkład czasu pracy nie został zapisany w umowie o pracę czy w regulaminie pracy, nowa organizacja czasu pracy, przewidująca pracę w porze nocnej (podczas gdy dotychczas pracownicy nie pracowali w nocy), wprowadzenie nowego harmonogramu czasu pracy, zmiana pomieszczenia pracy (np. pracownicy, którzy dotychczas pracowali w 2 i 3-osobowych pokojach, będą teraz świadczyli pracę w tzw. open space, tj. pomieszczeniu, w którym znajduje się kilkadziesiąt biurek ze sprzętem komputerowym). Ponadto porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane przy zmianie dodatkowych warunków zatrudnienia zamieszczanych w informacji do umowy o pracę, o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Pracodawca ma jedynie obowiązek poinformować pracownika o zaistniałych zmianach, wręczając mu zaktualizowaną informację o dodatkowych warunkach zatrudnienia nie później niż przed upływem miesiąca od chwili jej zaistnienia. Jeśli natomiast informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia została wpisana w treści umowy o pracę, a nie wręczona pracownikowi jako oddzielny dokument, to jakakolwiek zmiana tych warunków powinna skutkować zmianą postanowień umowy o pracę w formie aneksu. Zmiana umowy o pracę nie jest konieczna w przypadku tymczasowego powierzenia pracownikowi innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym – pod warunkiem, że jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika oraz odpowiada jego kwalifikacjom. Na lepsze zatrudniony też musi się zgodzić Sam fakt, że pracodawca proponuje pracownikowi zmianę warunków na korzystniejsze, np. podpisuje aneks z wyższym wynagrodzeniem, nie oznacza możliwości zawarcia porozumienia. Dla jego skuteczności konieczna jest zgoda zatrudnionego. Nie ma domniemania wyrażenia zgody pracownika tylko dlatego, że zmiana warunków zatrudnienia ma być zmianą na lepsze. Pracownik w niektórych przypadkach może bowiem nie chcieć takiej zmiany (np. gdy podwyżka wynagrodzenia „grozi” wejściem w wyższy prób podatkowy). Brak zgody pracownika na porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy powoduje, że zmiany tych warunków można dokonać tylko poprzez zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego – pod warunkiem jednak, że i na nie pracownik wyrazi zgodę. W przeciwnym razie wypowiedzenie zmieniające przybierze postać definitywnego, a umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu. Podstawa prawna: art. 9 § 1–3, art. 18 § 1–2, art. 29 § 4, art. 42, art. 43, art. 24113 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: z 2014 r. poz. 1502 ze zm.), art. 76 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: z 2014 r. poz. 121).
Pytanie: Pracownik ma podpisaną umowę o pracę na czas nieokreślony na dane stanowisko pracy. W trakcie roku pracownik zdecydował się wziąć udział w rekrutacji wewnętrznej i przeszedł na inne stanowisko pracy, do innego działu z innym wynagrodzeniem za pracę. Sporządziliśmy aneks do umowy o pracę opisujący zmianę stanowiska i wynagrodzenia. Jednak jak mamy postąpić, jeżeli to stanowisko pracy jest tymczasowe i po 12. miesiącach pracy je zlikwidujemy? Czy pracownik wraca na poprzednie stanowisko pracy? Czy poprzedni kierownik musi te osobę przyjąć z powrotem? Jak to prawnie rozwiązać, jeżeli nowe stanowisko pracy jest tymczasowe? Mamy przygotować aneks czy nową umowę o pracę kończąc dotychczasową? Jeśli jesteś subskrybentem publikacji Dokumentacja kadrowa zaloguj się Zapomniałeś hasła ? kliknij tutaj Zostań subskrybentem publikacji Dokumentacja kadrowa ZOBACZ OFERTĘ
Zmiana umowy o pracę na świadczenie pracy w formie telepracy dokonywana jest w formie umowy zmieniającej, a więc odmowa zawarcia takiej umowy przez pracownika nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (w przeciwieństwie do wypowiedzenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę, które to powoduje
Co do zasady rodzaj pracy określa się bezpośrednio w umowie o pracę, np. poprzez wskazanie konkretnej nazwy stanowiska pracy czy poprzez wskazanie ogólnie pewnego zakresu obowiązków, które pracownik w ramach umowy o pracę ma wykonywać. W praktyce najczęściej spotykanym rozwiązaniem jest wskazanie w treści umowy o pracę konkretnego stanowiska pracy, a sam „katalog” umownych obowiązków pracownika doprecyzowuje się tzw. zakresem czynności – dodatkowym dokumentem, który pracownik otrzymuje po podjęciu zatrudnienia. Zgodnie z art. 94 ust. 1 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Jednocześnie kodeks pracy nie przewiduje obowiązku tworzenia zakresu czynności. Zakres obowiązków, rozumiany jako zakres czynności, nie jest formalnie w stosunku pracy wymagany. Podobnie, zmiana zakresu czynności technicznie nie jest sprawą skomplikowaną, niemniej wymaga dopilnowania kilku bardzo ważne – sam zakres czynności (jeśli już pracodawca go tworzy) jedynie konkretyzuje warunki pracy, określone w umowie o pracę, ale nie zastępuje ich (należy o tym bezwzględnie pamiętać). Jeśli w umowie o pracę określono stanowisko pracy jako np. sekretarka, to zakres czynności dla tej sekretarki jedynie precyzuje, czym osoba zatrudniona na tym stanowisku ma się zajmować. Wskazanie w umowie o pracę stanowiska czy rodzaju wykonywanej pracy jest jednym z istotnych warunków zatrudnienia – podejmując zatrudnienie pracownik godzi się na ten konkretny warunek (czyli np. pracę w charakterze sekretarki) i nie można sztucznie tego stanowiska zmieniać poprzez opracowanie kompletnie nieprzystającego do niego zakresu czynności. Jeśli już zakres czynności powstaje, to powinien on być logicznie i merytorycznie związany ze wskazanym w umowie o pracę rodzajem pracy czy zakresu czynności – czy i kiedy jest dopuszczalnaSkoro zakres czynności nie tworzy warunków zatrudnienia w obszarze rodzaju pracy (ten jest bowiem wskazany w umowie o pracę), to zmiana zakresu czynności nie pociąga za sobą zmiany wskazanego w umowie rodzaju pracy czy stanowiska pracy. A skoro tak, to zakres czynności pracodawca może zmieniać co do zasady dowolnie – musi tu jedynie pamiętać, aby wskazane w tym zakresie czynności były faktycznie powiązane z rodzajem pracy, na jaki zgodził się pracownik podejmując zatrudnienie. Gdyby pracodawca zamierzał zmienić stanowisko pracy pracownika (pisaliśmy także: Opuszczenie stanowiska pracy), wymaga to albo sporządzenia aneksu do umowy o pracę (który z kolei wymaga zgody pracownika) albo wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (pisaliśmy Okres ochronny przed emeryturą) . Sama natomiast zmiana zakresu czynności warunków pracy nie zmienia – ona zmienia jedynie katalog czynności, których wykonanie należeć będzie do obowiązków pracownika, nadal zatrudnionego na tym samym stanowisku (czy przy tym samym rodzaju pracy), co przed zmianą zakresu ważne – pracodawca nie musi zmiany zakresu czynności konsultować z pracownikiem (pisaliśmy Wykonywanie innych poleceń przełożonego) ani oczekiwać jego ewentualnej zgody na zmianę. Jeśli zamierza ten zakres czynności pracownika zmienić, to po prostu to robi jako podmiot w stosunku do pracownika nadrzędny. Pracodawca musi jednak pamiętać, aby ten zmieniony zakres czynności nie wykraczał poza ramy stanowiska pracy, określonego w umowie o pracę czy też rodzaj pracy wskazany w umowie. Gdyby bowiem okazało się, że zmiana zakresu czynności ma prowadzić do istotnej zmiany rodzaju pracy (jako jednego z warunków zatrudnienia), to na ten nowy zakres czynności zgoda pracownika byłaby już zakresu czynności pracownika jest dopuszczalna i nie wymaga zgody tego pracownika, o ile nie zmienia warunków zatrudnienia – rodzaju pracy. Gdyby ten rodzaj pracy miał się w związku ze zmianą zakresu czynności zmienić, konieczne jest uzyskanie zgody pracownika albo wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego warunki obowiązków pracownika może odbywać się nie tylko poprzez zmianę zakresu czynności. Możliwe jest, jeśli pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi dodatkowe obowiązki – wskazanie w treści umowy o pracę drugiego stanowiska pracy. Tyle, że ponieważ zmienia to warunki zatrudnienia (rodzaj pracy wskazany w umowie), to wymaga to albo zgody pracownika i sporządzenia aneksu do umowy albo wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego. Rozszerzenie obowiązków pracownika poprzez dodanie nowego stanowiska w umowie o pracę powinno wiązać się również z podniesieniem wynagrodzenia. Pracownik, podpisując umowę o pracę, zgodził się na pracę na konkretnym stanowisku i za konkretnym wynagrodzeniem. Jeśli to stanowisko pracy się zmienia (w sensie – rozszerza o drugie stanowisko), to zwiększeniu powinno ulec również wynagrodzenie. Przykładowo, jeśli pracodawca zatrudnił pracownicę na stanowisku sekretarki, z pensją 3000 zł, a zamierza „dołożyć” jej w umowie o pracę stanowisko np. archiwistki, to ponieważ zwiększy to zakres obowiązków pracownika, powinno prowadzić również do zwiększenia wskazanego w umowie o pracę powierzenie innej pracyIstnieje jeszcze jedna możliwość powierzenia pracownikowi wykonywania innych niż dotychczas obowiązków. Nie wymaga ona zmiany umowy o pracę, ale jest ograniczona w czasie do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 42 §4 kodeksu pracy pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną niż umowna pracę, jeśli jest to podyktowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i nie prowadzi do obniżenia wynagrodzenia pracownika. To powierzenie może odbyć się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. W praktyce wygląda to tak, że pracownik nadal pozostaje zatrudniony na stanowisku, które zostało określone w jego umowie o pracę, ale wykonuje inne rodzajowo obowiązki. Oczywiście to czasowe powierzenie innej pracy musi uwzględniać kwalifikacje pracownika i jego doświadczenie zawodowe – nie jest dopuszczalne powierzenie pracownikowi pracy, która nie jest dla niego możliwa do wykonania ze względu na brak posiadanych kwalifikacji, w szczególności nie jest również dopuszczalne wyciąganie wobec pracownika konsekwencji służbowych, jeśli pracodawca powierzył mu czasowo inną pracę, mając świadomość, że pracownik nie ma odpowiednich kwalifikacji do jej wykonywania. To czasowe powierzenie innej pracy może odbyć się zwykłym poleceniem służbowym, nie jest do niego wymagana odpowiednia forma, ale oczywiście najlepiej, aby zachowana została forma się też okazać, że czasowe powierzenie innej pracy może wiązać się z koniecznością skierowania pracownika nazmiana-zakresu-czynnoscibadania lekarskie pod kątem wykonywania pracy w nowych warunkach. Dodatkowo może okazać się, że wymagane będzie również szkolenie BHP, jeśli warunki pracy na „czasowo powierzonym stanowisku” różnią się od tego, na którym na co dzień pracuje pracownik. Zmiana formy zatrudnienia. Podanie o zmianę formy zatrudnienia przysługuje pracownikom zatrudnionym u jednego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy. Taki pracownik może wystąpić z pisemną prośbą o zmianę rodzaju umowy, na przykład, na umowę na czas nieokreślony lub na pracę w pełnym wymiarze czasu. Jak czytamy w Kodeksie